Xuất phát từ sự cần thiết trong việc nội luật hóa các tiêu chuẩn lao động quốc tế của Tổ chức lao động quốc tế (ILO); nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế, đồng thời khắc phục nhiều bất cập, hạn chế từ thực tiễn thi hành Bộ luật Lao động năm 2012 (“BLLĐ 2012”), Dự thảo sửa đổi Bộ luật Lao động năm 2019 (“(“DTBLLĐ”)”) hiện đang được trình để Chính phủ xem xét và lấy ý kiến công khai của người dân.

Bài viết dưới đây xin tóm tắt một số điểm thay đổi nổi bật trong DTBLLĐ so với BLLĐ 2012 trong số 3 nhóm nội dung quan trọng và ở 11 chủ đề lớn được tập trung góp ý, sửa đổi trong DTBLLĐ mà chúng tôi cho rằng sẽ ảnh hưởng đến cả người lao động (“NLĐ”) Việt Nam và người lao động nước ngoài tại Việt Nam.

  1. Hợp đồng lao động (“HĐLĐ”)

Một số điểm mới đáng lưu ý trong DTBLLĐ liên quan đến việc giao kết, thực hiện và sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động, như sau:

a) Thêm một hình thức hợp đồng lao động được ký kết qua thông điệp dữ liệu điện tử

DTBLLĐ đề xuất công nhận thêm một hình thức HĐLĐ được ký kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu. Tuy nhiên, để việc ký kết HĐLĐ này có hiệu lực, ngoài việc tuân thủ BLLĐ, các bên trong HĐLĐ còn phải tuân thủ các điều kiện quy định tại Điều 35, 36, 37 Luật Giao dịch điện tử 2005. Đây là một điểm tiến bộ trong DTBLLĐ này vì nó giúp các bên ký kết HĐLĐ một cách chủ động, dễ dàng và tiết kiệm hơn. Thay vì ký kết trực tiếp và bằng văn bản, NLĐ và người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) có thể dễ dàng ký kết hợp đồng thông qua các phương tiện điện tử như fax, và email. Đối với trường hợp quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài thì việc ký kết thông qua các phương tiện điện tử càng trở nên thuận lợi hơn vì đã khắc phục được tình trạng phải chuyển phát nhanh hay gặp mặt trực tiếp để ký kết trong khi một trong các bên gặp khó khăn do khoảng cách địa lý quá xa hay thất lạc thư tín.

b) Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không vì lý do gì

DTBLLĐ đề xuất thêm phương án cho phép NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không vì lý do gì mà chỉ cần thời hạn báo trước. Các ý kiến này cho rằng bãi bỏ quy định này để đảm bảo quyền được lựa chọn việc làm tốt hơn cho NLĐ và phòng chống cưỡng bức lao động: bất cứ khi nào mà NLĐ cảm thấy không hài lòng với việc làm hiện tại hoặc tìm kiếm được việc làm tốt hơn ở doanh nghiệp khác thì họ sẽ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần có lý do, chỉ cần báo trước. Đồng thời, quy định báo trước một thời hạn nhất định để doanh nghiệp biết, chủ động trong việc tìm kiếm lao động thay thế.

c) Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

BLLĐ 2012 hiện hành quy định việc chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động khi có đủ 2 điều kiện: tuổi đời và thời gian đóng bảo hiểm xã hội.[1] Thực tiễn áp dung quy định này cho thấy, các doanh nghiệp không được chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động đủ/quá tuổi nghỉ hưu nhưng không đủ thời gian tham gia bảo hiểm xã hội.

Điều này làm cho doanh nghiệp khó bố trí sản xuất (vì người lao động cao tuổi được rút ngắn thời giờ làm việc) hoặc có thể dẫn tới vi phạm pháp luật (vì BLLĐ hiện hành cấm sử dụng lao động cao tuổi trong những ngành nghề nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm). Do vậy, DTBLLĐ đang đề xuất bổ sung quyền đơn phương chấm dứt chấm dứt hợp đồng lao động cho người sử dụng lao động khi NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu mà không cần thỏa mãn thêm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội như hiện nay.

  1. Tiền lương

Thực tiễn thực hiện Khoản 1 Điều 91 BLLĐ trong thời gian vừa qua cho thấy việc xác định nhu cầu sống tối thiểu là rất khó định lượng vì nhu cầu sống gồm cả nhu cầu vật chất và nhu cầu về tinh thần. Trong khi, nhiều ý kiến chuyên gia đánh giá rằng mức lương tối thiểu vùng hiện nay chỉ đáp ứng được một phần mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ.[2] DTBLLĐ đề xuất sửa đổi quy định mức lương tối thiểu theo hướng đảm bảo “mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ” và đề nghị bổ sung thêm các yếu tố xác định mức lương tối thiểu vùng để làm căn cứ cho Hội đồng tiền lương quốc gia nghiên cứu đề xuất. Đề xuất này căn cứ theo Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 21/5/2016 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng Khóa XII. Theo đó, cải cách về tiền lương nhằm mục đích biến tiền lương thành nguồn thu nhập chính bảo đảm đời sống người lao động và gia đình người hưởng lương và tạo động lực nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, từ đó, thúc đẩy, nâng cao chất lượng tăng trưởng và phát triển bền vững. Đây cũng là một bước cụ thể hóa các quy định của Công ước số 95 năm 1949 của Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) về định nghĩa tiền lương để  bảo đảm tiền lương của người lao động là mọi khoản tiền mà người lao động nhận được từ việc thực hiện công việc đã thỏa thuận.[3]

  1. Thời giờ làm việc

BLLĐ hiện hành quy định số giờ làm thêm tối đa của người lao động là không quá 30 giờ/tháng và 1 năm không quá 200 giờ, trường hợp đặc biệt không quá 300 giờ.[4]  Tuy nhiên, trong quá trình áp dụng quy định này trong thời gian vừa qua, rất nhiều ý kiến đề nghị cần tăng thời giờ làm thêm tối đa để: (1) đáp ứng nhu cầu của đa số doanh nghiệp; (2) đáp ứng nhu cầu của một bộ phận không nhỏ người lao động có nguyện vọng làm thêm để tăng thêm thu nhập; (3) tăng tính cạnh tranh của thị trường lao động Việt Nam so với các quốc gia trong khu vực: trong mối tương quan so sánh với các quốc gia khu vực thì số giờ làm thêm tối đa của người lao động Việt Nam hiện ở mức thấp so với các nước như Trung Quốc, Thái Lan, và một số nước khác trong khối ASEAN.[5]

Do đó, DTBLLĐ đề xuất tăng số giờ làm thêm tối đa theo hướng quy định 01 ngày làm việc thì người lao động làm việc bình thường và làm thêm giờ tối đa không quá 12 giờ/ngày và không được phép huy động người lao động làm thêm giờ liên tục quá 05 ngày làm việc cho mỗi đợt làm thêm giờ.

  1. Người lao động nước ngoài

DTBLLĐ bổ sung thêm nhiều điều kiện tuyển dụng nhằm bảo đảm quyền làm việc của NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam cũng như tăng cường quản lý việc lưu trú dài hạn của họ tại Việt Nam, như sau:

  • Điều kiện đối với NLĐ nước ngoài đã được bố sung thêm điều kiện về kinh nghiệm làm việc và có đủ sức khỏe theo quy định của Bộ Y tế.
  • DTBLLĐ bổ sung thêm điều kiện để sử dụng lao động nước ngoài trong các gói thầu. Nhà thầu trước khi tuyển và sử dụng lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải kê khai cụ thể các vị trí công việc, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm làm việc, thời gian làm việc cần sử dụng lao động nước ngoài để thực hiện gói thầu và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
  • DTBLLĐ ràng buộc thêm các điều kiện để NLĐ nước ngoài được miễn giấy phép la động. Theo đó, đối với chủ sở hữu hoặc thành viên góp vốn của công ty trách nhiệm hữu hạn và Chủ tịch Hội đồng quản trị hoặc thành viên Hội đồng quản trị của công ty cổ phần sẽ được miễn giấy phép lao động khi có giá trị góp vốn được định giá bằng tiền tối thiểu từ 01 tỷ đồng Việt Nam trở lên. Quy định này đã thu hẹp lại đối tượng được miễn giấy phép lao động so với BLLĐ 2012.
  1. Tuổi nghỉ hưu:

So với quy định của BLLĐ 2012 về tuổi nghỉ hưu, đối với lao động nam đủ 60 tuổi, lao động nữ đủ 55 tuổi[6], DTBLLĐ đang đệ trình 02 phương án tăng dần dần tuổi nghỉ hưu của cả hai giới, đối với Nam sẽ là đủ 62 tuổi và đối với Nữ sẽ là đủ 60 tuổi. Hai phương án được đề xất khác nhau về lộ trình tăng tuổi nghỉ hưu. Cụ thể:

  • Phương án 1: Tuổi nghỉ hưu của NLĐ trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với nam và 04 tháng đối với nữ;
  • Phương án 2: Tuổi nghỉ hưu của NLĐ trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 04 tháng đối với nam và đủ 55 tuổi 06 tháng đối với nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 04 tháng đối với nam và 06 tháng đối với nữ.

Các quy định về quyền nghỉ hưu ở độ tuổi thấp hơn đối với một số nghề nghiệp, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, hoặc đặc biệt; và quyền nghỉ hưu ở tuổi cao hơn của NLĐ có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao hoặc một số trường hợp đặc biệt, được quy định tổng hợp trên tinh thần của BLLĐ 2012.

  1. Các tiêu chuẩn lao động khác

a) Đối với lao động trẻ em

Từ thực tế tại một số vùng vẫn còn tồn tại trường hợp lao động trẻ em, DTBLLĐ đã xây dựng một số quy định như sau:

  • Chỉ những trường hợp sử dụng NLĐ chưa đủ 18 tuổi vào những công việc phù hợp với sức khoẻ của NLĐ, kèm theo sự bảo đảm phát triển thể lực, trí lực, nhân cách và có trách nhiệm quan tâm chăm sóc của NSDLĐ đối với NLĐ dưới 18 tuổi mới được coi là hợp pháp. Các trường hợp sử dụng NLĐ chưa thành niên khác đều trái pháp luật.
  • Các trường hợp NSDLĐ được phép tuyển dụng và sử dụng người chưa đủ 13 tuổi vào các công việc nghệ thuật (múa, hát, xiếc, điện ảnh, sân khấu…) hoặc vận động viên năng khiếu thể dục thể thao. NLĐ trong độ tuổi từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi chỉ được tuyển dụng và làm các công việc nhẹ theo phân loại của Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh Xã hội.
  • Ngoài các điều kiện cơ bản được quy định trong BLLĐ 2012 ở phần này, NSDLĐ còn phải đảm bảo việc tổ chức kiểm tra sức khỏe định kỳ ít nhất 06 tháng 1 lần cho đối tượng lao động này.
  • Cá biệt, NSDLĐ bị cấm sử dụng lao động chưa thành niên tại điểm kinh doanh dịch vụ trò chơi điện tử.

b) Đối với lao động nữ

Tiếp nối các quy định trong BLLĐ 2012, DTBLLĐ nay bổ sung thêm quyền được lựa chọn thời gian nghỉ phù hợp trong ngày khi nữ lao động đang trong thời gian hành kinh, tuy nhiên DTBLLĐ chưa quy định cụ thể về nghĩa vụ thông báo cho NSDLĐ trong trường hợp này về hình thức thông báo, thời hạn thông báo.

c) Đối với lao động cao tuổi

Thay vì thoả thuận với người lao động cao tuổi có đủ sức khỏe để kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới như trong quy định của BLLĐ 2012[7], DTBLLĐ đề xuất đối với trường hợp này hai bên bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn.

  1. Đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể

a) Đối thoại tại nơi làm việc

Hoạt động “Đối thoại” tại nơi làm việc đã được định nghĩa trong DTBLLĐ, bao gồm: “…việc chia sẻ thông tin, tham khảo, trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động và người lao động về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của hai bên nhằm tăng cường sự hiểu biết và thảo luận về các giải pháp giải quyết những vấn đề tại nơi làm việc mà hai bên cùng quan tâm”.

DTBLLĐ đã làm rõ (i) các trường hợp được tổ chức đối thoại, (ii) nội dung đối thoại tại nơi làm việc, (iii) phương thức thành lập, tổ chức và hoạt động của Ban hợp tác trong công tác Đối thoại.

Nổi bật, Đối thoại tại nơi làm việc được tổ chức định kỳ (ít nhất 6 tháng một lần), khi có yêu cầu của NSDLĐ hoặc/và NLĐ, hoặc theo vụ việc (bao gồm: liên quan đến trợ cấp mất việc và trường hợp NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm khi có thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà phải cho người lao động thôi việc; khi xây dựng phương án sử dụng lao động; khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động; khi thỏa thuận, thương lượng về các chế độ đãi ngộ cho NLĐ; khi tham khảo ý kiến về nội quy lao động; khi NSDLĐ tạm đình chỉ công việc của NLĐ.

b) Thương lượng tập thể

DTBLLĐ xác định lại và bổ sung các hình thức tổ chức mới (như tổ chức đại diện cho nhân viên ở cấp cơ sở, Ủy ban hợp tác của hai bên nhân viên và người sử dụng lao động, tổ chức đại diện của người sử dụng lao động) tham gia vào quá trình thương lượng tập thể. Các quy định về tổ chức đại diện của nhân viên ở cơ sở là những vấn đề mới và chưa từng có ở Việt Nam.[8] Khác với BLLĐ 2012, tổ chức đại diện cho người lao động ở cấp cơ sở hiện đang được đề xuất thành lập trên cơ sở tự nguyện của người lao động, không nhất thiết phải là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên trực tiếp.

  • Nguyên tắc thương lượng tập thể được bổ sung với nguyên tắc tự nguyện, hợp tác thiện chí, bên cạnh các nguyên tắc bình đẳng, công khai và minh bạch.
  • Nội dung của thương lượng tập thể được mở rộng hơn BLLĐ 2012, bao gồm các chỉ tiêu về lao động và tiền thưởng; điều kiện và phương tiện hoạt động của các tổ chức đại diện của nhân viên cơ chế và phương pháp ngăn ngừa và giải quyết tranh chấp lao động, v.v.
  • Số lần thực hiện thương lượng tập thể để ký các thỏa thuận lao động tập thể khác nhau cho các nội dung khác nhau là không giới hạn. Tuy nhiên, đối với một nội dung, chỉ có một thương lượng tập thể và một thỏa thuận lao động tập thể sẽ được ký kết.

c) Thỏa ước lao động tập thể

Liên quan đến thỏa thuận lao động tập thể (“TƯLĐ”), DTBLLĐ yêu cầu nội dung của dự thảo TƯLĐ sau khi được hai bên đàm phán, nó phải nhận được sự chấp thuận của tất cả nhân viên trong doanh nghiệp. Bất kể loại thỏa thuận lao động nào (của doanh nghiệp, ngành hay đa doanh nghiệp), nó phải được hơn 50% số người trả lời ký tên chấp thuận.[9]

  1. Giải quyết tranh chấp lao động

So với phần định nghĩa về tranh chấp lao động của BLLĐ 2012[10], DTBLLĐ phân loại rõ hơn các trường hợp tranh chấp lao động, được phân chia thành 3 nhóm chính:

  • Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động;
  • Tranh chấp lao động tập thể về quyền (trường hợp Có sự giải thích và thực hiện khác nhau các quy định của thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thoả thuận hợp pháp khác; Có sự giải thích và thực hiện khác nhau các quy định của pháp luật về lao động; Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với NLĐ hoặc can thiệp, thao túng chống tổ chức đại diện của người lao động, vi phạm nghĩa vụ về thương lương thiện chí).
  • Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích: phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể nhằm xác lập các điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động; xác lập quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động.

Các điểm đáng lưu ý về thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động trong DTBLLĐ gồm:

a) Về thẩm quyền giải quyết tranh chấp

  • Bổ sung Hội đồng trọng tài lao động là một trong ba tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
  • Thay thế Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện bằng Hội đồng trọng tài lao động trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền.

b) Thủ tục hòa giải

Thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trở thành bắt buộc trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài hoặc Tòa án nhân dân giải quyết trừ một số tranh chấp như xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải; bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế;…

[1] Khoản 4 Điều 36 của BLLĐ 2012

[2] https://baomoi.com/muc-song-toi-thieu-va-nhung-con-so-dinh-luong/c/27042547.epi

http://cafef.vn/luong-co-dap-ung-nhu-cau-song-toi-thieu-cua-nguoi-lao-dong-20190416091227671.chn

http://cafef.vn/chuan-bi-ban-phuong-an-tang-luong-toi-thieu-vung-ban-khoan-tieu-chi-muc-song-toi-thieu-20190428075308841.chn

http://cafef.vn/dinh-nghia-lai-luong-toi-thieu-20161223073856948.chn

[3] Điều 1 Công ước số 95 năm 1949 của ILO quy định rằng:

“Trong Công ước này, thuật ngữ “tiền lương” là sự trả cônng hoặc thu nhập, bất kể tên gọi hay cách tính mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng thuê mướn lao động, bằng viết hoặc bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hoặc sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm.”

[4] Điều 106 của BLLĐ 2012.

[5] Tờ trình Chính phủ về dự án Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động

http://thoibaotaichinhvietnam.vn/pages/xa-hoi/2019-04-30/bo-ld-tb-xh-de-xuat-tang-gio-lam-them-toi-da-len-400-gio-nam-70805.aspx

http://ndh.vn/lao-dong-viet-nam-lam-them-gio-it-nhat-khu-vuc-2014120204125260p145c151.news

[6] Điều 187 BLLĐ 2012 số 10/2012/QH13 ngày 18/06/2012

[7] Điều 167 BLLĐ 2012.

[8] Cập nhật vào ngày 29/5/2019 tại cuộc họp trình DTBLLĐ: http://vneconomy.vn/sua-bo-luat-lao-dong-de-xuat-van-de-chua-co-tien-le-o-viet-nam-20190529123244977.htm

[9] Khoản 4 Điều 3 BLLĐ 2012.

[10] Điều 3 Khoản 7, 8, 9 BLLĐ 2012 số 10/2012/QH13 ngày 18/06/2012


KHUYẾN CÁO

Đây KHÔNG phải là tư vấn pháp lý, nếu muốn được tư vấn độc giả nên liên hệ những luật sư đủ khả năng hành nghề trong lĩnh vực liên quan, các luật sư của VCI Legal chắc chắn nằm trong số đó và rất hân hạnh nếu độc giả muốn chúng tôi tư vấn và đại diện pháp lý. VCI Legal không chịu trách nhiệm nếu một số độc giả sử dụng thông tin trong các BẢN TIN PHÁP LUẬT này để tự giải thích/áp dụng các quy định pháp luật